Понятие маркетинга персонала, функции как вид деятельности. Применение современных инструментов маркетинга в работе с персоналом организации Маркетинговая деятельность службы персонала

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Анализ основных методов сегментирования рынка труда. Этапы расчета показателей обеспеченности предприятия персоналом.

курсовая работа , добавлен 01.12.2012


Влияние внутреннего маркетинга персонала на формирование бренда. Аспекты деятельности объекта исследования ООО "Автосалон-2000". Анализ организационно-экономической характеристики предприятия. Разработка программы лояльности для персонала компании.

курсовая работа , добавлен 19.03.2014


В условиях рыночных отношений особое место занимает маркетинг как система управления деятельностью предприятия, нацеленная на эффективное удовлетворение потребительского спроса. Изучение маркетинговой деятельности. Практические задания и типы задач.

методичка , добавлен 14.03.2009


Сущность, принципы, функции маркетинга персонала. Отбор сотрудников и порядок приема на работу. Краткая характеристика деятельности ООО "Феникс". Анализ особенностей маркетинга персонала на исследуемом предприятии, рекомендации по его совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 18.02.2015


Теоретические основы формирования имиджа компании как работодателя. Понятие маркетинга персонала. Возникновение внутреннего и внешнего имиджа. Формирование положительного имиджа компании как работодателя. Выявление проблем по маркетингу персонала.

курсовая работа , добавлен 26.08.2017


Сущность и принципы маркетинга персонала. Источники кадровой информации. Анализ конкурентной среды организации. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду. Совершенствование маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Евразия".

курсовая работа , добавлен 21.05.2015


Место и целевые задачи программы маркетинга в бизнес-плане предприятия как основания для разработки планов фирмы. Комплексный подход к увязке целей с ресурсами и возможностями предприятия. Классификация маркетинговых программ в зависимости от задач.

реферат , добавлен 29.03.2010


Изучение динамики окружающей среды и потенциала организации. Исследование состояния ключевых элементов внутренней среды предприятия. Роль маркетинга в бизнесе. Анализ хозяйственно-финансового состояния компании. Подбор персонала. Метод SWOT-анализа.

курсовая работа , добавлен 18.04.2015

В мировой практике принято выделять следующие методы и виды управления маркетингом персонала.

Методы управления маркетингом персонала - можно классифицировать следующим образом:

• а) экономические, основанные на учете действия социально-экономических законов рыночного производства и обращения. Усиление использования экономических методов диктуется расширением самостоятельности субъектов управления, рыночными интересами в улучшении результатов труда;
• б) социально-психологические - воздействие на социально-психологические отношения между объектом и субъектом управления маркетингом персонала: формирование эффективной мотивации к труду, развитие традиций, способствующих сплочению коллектива, и т.д.;
• в) организационно-административные - выступают в качестве директивы и обязательны для исполнения. Суть этого метода - координация усилий субъектов управления в достижении цели.

Виды маркетинга.

В зависимости от ситуации (состоянии спроса) на рынке труда различают определенные виды маркетинга кадрового обеспечения.

Конверсионный маркетинг направлен на преодоление негативного отношения потребителей к конкретной рабочей силе и предполагает проведение комплекса мероприятий на рынке труда: выявление причины негативного отношения потребителей, разработка программы по преодолению негативного спроса и изменению предпочтений и мнений потребителей, формированию имиджа профессии.

При отсутствии спроса на специфическую рабочую силу целевые потребители в ней не заинтересованы или безразличны к ней. Задача стимулирующего маркетинга - найти способы увязки присущих данной способности к труду выгод с потребностями потребителя путем создания новых возможностей удовлетворения потребностей потребителя, раскрытия выгодных условий применения данной рабочей силы, создания поощрительных условий ее потребления.

Задача развивающего маркетинга - выявление, оценка величины, тенденции развития потенциального спроса на конкретную рабочую силу и определение способов ее удовлетворения.

Ремаркетинг - это повышение качества профессиональной подготовки работников определенного профиля и квалификации.

Синхромаркетинг используется при непостоянном (сезонном) спросе на определенную рабочую силу и направлен на нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение потребностей целевых потребителей.

Поддерживающий маркетинг направлен на постоянное сохранение объемов спроса на определенную рабочую силу и предполагает постоянное слежение за ее качеством и замер потребительской удовлетворенности.

Демаркетинг используется, когда спрос на специфическую рабочую силу превышает предложение. Он направлен на временное или постоянное снижение спроса на нее и означает не ликвидацию спроса, а всего лишь снижение его уровня.

Контрмаркетинг употребляют при нежелательном спросе на конкретную специфическую рабочую силу; он направлен на ограничение и переориентацию потребительского спроса на нее путем предложения рациональных вариантов.

Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале происходит параллельно с изучением рынка труда как внешнего, так внутреннего.

Функции маркетинга персонала.

Информационная функция.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

Источниками кадровой информации являются:

• · Правительственные программы и законы
• · Аналитические материалы и статьи
• · Службы занятости и трудоустройства
• · Специализированные печатные издания
• · Интернет
• · Рекламная информация других организаций
• · Беседы с кандидатами
• · Информация учебных заведений
• · Беседы с представителями других организаций
• · Опросы работников компании
• · Специализированные телепередачи

Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.

Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.

Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.

Аналитическая функция:

При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию и подготавливает новую информацию, для разработки мероприятий, которые направлены, на повышение конкурентоспособности компании и ее развитие.

Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге (суть методов- описана выше).

Коммуникативная функция (организация системы коммуникаций на предприятии)

Цель коммуникативных мероприятий - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации .

Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и т.п.

Сегментирование рынка труда позволяет более эффективно распределять ресурсы организации с целью достижения целей компании.

Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, при помощи кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями и т.п. .

Налаживание связей внутри компании, также требует особого внимания и специальных мероприятий. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.

Все эти функции можно увидеть в маркетинговой информационной системе по управлению персоналом, которая представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

• - учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
• - учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
• - аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
• - информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
• - специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
• - рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов .

Маркетинг персонала – это одно из направлений деятельности кадрового подразделения компании, имеющее целью определить потребность в квалифицированных специалистах и разработать систему мероприятий, направленных на удовлетворение данной потребности. Качество услуг и технологию производства продукции стараются постоянно совершенствовать, однако не нужно забывать и о кадровых ресурсах организации.

Маркетинг персонала – это направление менеджмента, решающее задачи по постоянному и своевременному погашению потребности предприятия в кадровых ресурсах. Сформированный штат организации представляет собой стратегические кадровые мощности, возможностями которых достигаются конкретные корпоративные цели и задачи.

Кадровый маркетинг также является одним из направлений производственного маркетинга в сфере контроля над человеко-ресурсами компании.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

• Отдел маркетинга в компании: ключевые задачи и функции

Маркетинг персонала предприятия реализовывается как определение потребности этой компании в трудовых фондах как в количественном (сколько мест на вакантные должности выдвигает компания на рынок занятости), так и в качественном отношении (какие параметры работников по специализации, образованию, навыкам удовлетворили бы кадровые нужды компании). Для создания эффективной системы маркетинга персонала должны периодически подвергаться анализу такие сопутствующие факторы, как:

• внешние, которые напрямую влияют на маркетинг персонала – обстановка на рынке вакансий, уровень развития технологий, общественные потребности, особенности трудового и гражданского правового поля, политика маркетинга персонала компаний-конкурентов;
• внутренние факторы маркетинга персонала, определяющие его стратегию – ключевые задачи компании, размеры ее финансовых и кадровых ресурсов, методы нахождения интересующих кадров.

Основные составляющие маркетинга персонала:

• формирование системы требований к сотрудникам;
• анализ качественного и количественного состава кадрового ресурса компании;
• определение затрат, необходимых для формирования и применения человеко-ресурса;
• определение методов погашения потребности в кадровом ресурсе;
• установление качественных характеристик наемных работников;
• оценка эффективности распределения трудового потенциала компании по списку должностей и осуществление контроля над ней.

Маркетинг персонала – это:

• вид стратегического и тактического планирования в кадровой политике компании;
• информационная основа для управления кадрами, построенная на анализе внешнего и внутреннего рынков занятости;
• метод формирования имиджа компании-работодателя.

Различают два основных принципа , определяющих построение целей маркетинга персонала:

• в основе первого лежит понимание маркетинга персонала в его широком смысле, т. е. как философии и как системы методов управления человеко-ресурсами. Все кадры, числящиеся в штате компании или являющиеся ее сотрудниками в перспективе, выступают тут как внешние/внутренние клиенты этой организации;
• второй принцип основывается на определении маркетинга персонала как одного из направлений деятельности кадровой службы.

Отличие в указанных принципах маркетинга персонала заключается в том, что в широком смысле этот термин понимается как одно из звеньев системы управления трудовыми фондами, которое осуществляется посредством решения различных задач: исследование потребностей, определение целей, деловая оценка кадров, построение карьерной иерархии, методы мотивации и т. д.

Узкая трактовка термина «маркетинг персонала» – это работа HR-службы:

• оценка внешнего и внутреннего влияния на маркетинговую работу;
• планирование маркетинга и непосредственно маркетинг в действии.

• Нематериальная мотивация сотрудников: как это делают в российских компаниях

Три главные задачи маркетинга персонала

Цель маркетинга персонала состоит в полном контроле над ситуацией на рынке занятости для того, чтобы с максимальной эффективностью удовлетворять потребности компании в кадровом ресурсе и таким образом достигать решения ее корпоративных задач.

Задачи маркетинга персонала:

1. Анализ ситуации на рынке кадров с целью определения, в каком качестве и количестве человеко-ресурс требуется компании, как в настоящий момент, так и на перспективу.
2. Исследование перспектив развития компании для своевременного предоставления новых должностных мест и формирования системы требований к персоналу.
3. Подбор кадров по надлежащим критериям.

Маркетинг персонала также считается частью общего бизнес-управления в сфере контроля над человеко-ресурсами компании и состоит из таких понятийных элементов , как:

• управление маркетингом персонала в организации, нацеленное на систему экономических отношений;
• мероприятия по решению группы вопросов о стратегии и о практической реализации маркетинга персонала. Поиск решений осуществляется посредством применения современных методик анализа рынка и формирования соответствующей информационной базы;
• мероприятия по увеличению конкурентоспособности. Маркетинг персонала, цели которого сочетают в себе коммуникацию с потребителем и удовлетворение его потребностей предложением компании, способствует формированию конкурентных преимуществ данной организации и поднимает ее деловой имидж.

С позиции маркетинга персонала, рабочее место есть товар , предложенный по определенной стоимости на рынке занятости. В этом ключе определяются основные задачи кадрового менеджмента:

• маркетинг персонала – это направляющая, по которой осуществляется стратегическое и тактическое планирование кадровой политики предприятия;
• маркетинг персонала – это информационный базис для управления кадрами, построенный на исследованиях влияния внешнего и внутреннего рынков занятости;
• маркетинг персонала есть метод формирования имиджа компании-работодателя посредством связи с целевыми участниками рынка трудовых отношений.

Основные функции маркетинга персонала в организациях

1. Информационная функция маркетинга персонала.

Суть ее раскрывается в формировании информационной платформы для осуществления планирования в HR-политике. Данная функция реализуется посредством следующих источников :

• ориентиры на выпускников-специалистов учебных заведений;
• программы получения дополнительного образования в коммерческих учебных организациях и курсы переобучения при службах занятости;
• публикации, выложенные в различных источниках государственными ведомствами, контролирующими занятость населения, в том числе подготовленные по заявкам иных субъектов рынка труда;
• информация, предоставленная биржами труда;
• специализированные публикации и иные материалы, раскрывающие вопросы занятости и решения проблем, связанных с кадровой политикой организаций;
• рекламная информация иных субъектов рынка труда, особенно компаний-конкурентов;
• собеседования, проведенные HR-менеджерами с кандидатами на вакантные должности компании, а также с представителями компаний-партнеров, с собственными сотрудниками предприятия и т. д.

Формирование маркетинга персонала с информационной функцией реализуется созданием информационной платформы, в основе которой лежат следующие виды исследований :

• изучение специальностей и профилей квалификаций;
• анализ содержания и поведения объектов изучения специальностей, профессиональных группировок и динамики их развития;
• анализ окружающих внешних факторов;
• изучение экономических, социальных и культурных внешних факторов, оказывающих влияние на деятельность персонала компании и его деловое поведение;
• анализ спроса и предложения на рынке занятости;
• исследование HR-репутации компании;
• анализ и создание HR-образа компании во внутренней и внешней сферах труда и занятости.

1. Коммуникационная функция маркетинга персонала.

Направлена на разработку методов поиска и приобретения кадрового потенциала, их реализацию, а также повышение HR-репутации компании.

Коммуникационное пространство формируют:

• персонал компании, который не только ее представляет, но и является ее прообразом;
• внешний источник нахождения кадров, являющихся потенциальными сотрудниками компании;
• общественное мнение.

Коммуникативная роль маркетинга персонала реализуется четырьмя видами мероприятий :

• сегментирование;
• система внутренней коммуникации;
• рекламные или презентационные кампании;
• PR-мероприятия.

Сегментирование рынка занятости в маркетинге персонала на отдельные направления повышают эффективность управления кадрами. При этом центральной функцией кадровой службы становится формирование целевых сообществ, разделенных по географическому, экономическому, демографическому, психографическом, поведенческому и иным факторам.

Система внутренних связей – это, прежде всего, формирование внутрикорпоративной атмосферы, которая должна быть представлена позитивным восприятием сотрудника своего трудового коллектива, взаимным уважением к коллегам и возможностью саморазвития.

Мероприятия , направленные на поддержание коммуникативной функции маркетинга персонала, подразделяются на:

• деятельность компании, целью которой является удовлетворение социальных нужд за дверями компании; управленческий персонал должен быть ориентирован на получение позитивной ответной реакции, получаемой им от подчиненных;
• проведение консультационных мероприятий силами компетентных структур по вопросам личного характера (к примеру, дать ответы на вопросы о налогах может представитель ИФНС за счет компании-работодателя). Беспристрастная оценка деятельности работников и последующее ее применение. Создание сообществ по интересам для свободного времяпровождения;
• периодическое проведение бесед с персоналом, дающее ему полное понимание целевых корпоративных задач;
• приобщение сотрудников к спорту и здоровому образу жизни посредством установки спортивного сооружения на территории компании;
• осуществление совместной деятельности руководящих лиц предприятия и профсоюзного комитета;
• выпуск фирменного печатного издания компании;
• внедрение в расписание руководства часов приема работников;
• организация праздничных мероприятий, приуроченных к важным датам.

Уровни и виды маркетинга персонала в организациях

Различают виды маркетинга персонала :

1. По ориентиру распространения маркетинг персонала классифицируют на внешний и внутренний.

Внешний маркетинг персонала характеризуется представлением ресурсов компании на внешнем рынке труда. Тут главным является «внешнее профилирование компании», т. е. позиционирование ее перед потенциальными сотрудниками и кандидатами на вакантные должности как работодателя с достойной репутацией, и, следовательно, прием в штат компании профпригодных работников.

Внешний маркетинг персонала реализовывается тогда, когда решаются четыре основные проблемы :

• презентация компании как лучшего места трудоустройства, ориентированная на целевые группы;
• поиск и привлечение в компанию сотрудников, соответствующих необходимым критериям (профессиональное консультирование, лизинг кадров и т. д.);
• презентация правильно сформулированной потребности компании в новых кадрах (написание и публикация рекламной информации о свободных вакансиях, проведение обучающих мероприятий);
• изучение поступивших резюме от кандидатов на свободные рабочие места и прием в штат компании профпригодных специалистов.

Постоянный анализ внешнего рынка занятости должен выявлять такие проблемы, которые в будущем могут вырасти от незначительных до серьезных.

Внутренний маркетинг персонала ориентирован на управление специалистами, уже имеющимися в штате компании. Этот вид маркетинга персонала участвует в формировании пяти факторов , делающих данную организацию привлекательным местом трудоустройства:

• система задач и компетентностей сотрудника;
• предоставление возможности карьерного и профессионального роста;
• предоставление возможности получить необходимое образование или повысить квалификацию;
• предоставление комфортного производственного микроклимата;
• разработка программ трудового стимулирования.

Основная задача внутреннего рынка труда – формирование наилучшей системы материальной и нематериальной мотивации, при которой каждое рабочее место соответствует условиям трудовой деятельности, сохраняющим его привлекательность для других кандидатов. При верно поставленном внутреннем маркетинге персонала любой сотрудник удерживается на предприятии, с энтузиазмом решает корпоративные задачи и выполняет свою работу ответственно.

2. По степени комплексности подхода разделяют такие направления маркетинга персонала, как маркетинг персонала-mix и целевой маркетинг персонала, задачи которого относят к какой-либо целевой аудитории.

Маркетинг персонала-mix – это система методов воздействия на целевую аудиторию рынка, направленных на пробуждение спровоцированного положительного ответа от представителей этой аудитории. Необходимая реакция достигается четырьмя средствами (маркетинговыми):

• предложение/товар (product);
• стоимость (price);
• место (place) продажи;
• продвижение (promotion) продаж.

Комплекс этих четырех средств также имеет название маркетинга-mix 4Р и образует следующий термин – субмаркетинг-mix.

Различные сочетания маркетинговых элементов из комплекса маркетинга-mix 4P образуют разные модели маркетинга персонала-mix.

Каждая модель состоит из 7 основных блоков :

• изыскательный;
• категория интересов;
• подбор источника СМИ;
• определение основных обязанностей сторон трудового договора/контракта;
• указание характеристик рабочего места;
• оказание необходимой информационной, технической и иной помощи новому сотруднику;
• проявление внимания к уже нанятому персоналу.

Целевой маркетинг персонала имеет области воздействия, ориентированные на определенную целевую аудиторию, например, группы по гендерному или возрастному признаку, по владению иностранными языками, по географическому расположению и т. д.

Отдельно стоит выделить такой вид целевого маркетинга персонала, как replacement («нововведение сотрудника» в штат компании). Он делится на два направления : занятость согласно полученной ранее профессии и деятельность по новой специальности (в этой группе часто присутствуют люди, давно не работающие по специальности или не имеющие желания быть занятым по данному профессиональному направлению).

Нововведение в маркетинге персонала не подразумевает трудоустройства уволенных или попавших под перераспределение: оно направлено на заключение трудовых отношений с безработными посредством содействия биржи труда. В первую очередь, внимание уделяется выпускникам учебных заведений. Если их количество не покрывает потребности рынка, то HR-консультанты ориентируются на иные целевые группы. Наиболее популярны среди безработные женщины возрастной категории 30–45 лет, желающие возвратиться к работе по своей профессии, и солдаты-срочники.

• Как новичку стать профессионалом продаж в короткий срок

Иные формы целевого маркетинга персонала:

• обучающие программы, созданные для переподготовки женщин для восполнения ими недобора в трудовых фондах предприятия;
• занятость неполной рабочей смены или по свободному графику;
• предложение вернуться на рабочее место сотрудникам со средне-специальным образованием тогда, когда закончится их отпуск по воспитанию детей. Создавая подобные программы, организации на перспективу обеспечивают себя кадрами, что особенно ценно при дефиците профессионалов, а также «привязывает» сотрудника к организации-работодателю;
• маркетинг персонала для квалифицированных специалистов без трудового опыта. Так, однажды СМИ раскритиковали управляющий состав компании Audi по поводу очень маленького процента женщин на руководящих постах. В дальнейшем руководители концерна стали оказывать содействие в трудоустройстве выпускницам различных вузов: именно на молодое поколение предприятие рассчитывало в случаях дефицита менеджерского состава. Такой метод последовательного карьерного роста женщин, ориентированный на их достижения и успешность, показал наибольшую эффективность по сравнению с временным замещением должностей сотрудницами в рамках установленных требований;
• внутреннее обучение. Снова возвращаясь к истории компании Audi, вспомним, как в фирменном печатном издании Audi-mobil в поддержку женской профессиональной эмансипации был создан раздел «Женщины Audi», в котором представительницы штата предприятия делились своими профессиональными достижениями и трудовыми целями;
• создание клубов по интересам, в которых участники со схожими проблемами/интересами поддерживают друг друга;
• программы профразвития. К примеру, периодически выявляются профессионально-квалифицированные работницы для участия их в мероприятиях по профессиональному росту (тема содействия целевой группе выносится на обсуждение между руководством предприятия и кадровым отделом, курирующим данное направление маркетинга персонала);
• связи с общественностью. Предприятие может принимать участие в обсуждениях вопросов профессионального содействия целевым группам, а также финансировать проекты, направленные на решение вопросов кадрового маркетинга. Проводимая в таком ключе работа активизирует менеджерскую деятельность в кадровых отделах и способствует привлечению внимания в маркетинге персонала к уровню квалификации данной целевой группы.

Разделяют уровни маркетинга персонала :

• стратегический;
• тактический.

Каждый из них имеет свои задачи, или «процессорные этапы».

В стратегическом маркетинге персонала определяются такие процессорные этапы:

• выявление потребности в кадровых фондах;
• изучение спроса и предложения труда и определение сегментов кадрового ресурса;
• выявление целевых групп;
• выявление позиций (территориальное расположение), удовлетворяющих потребности компании.

На тактическом уровне план маркетинга персонала содержит следующие этапы:

• реализация мероприятий, ориентированных на целевые группы;
• курирование выбранных кадровых инструментов через получение обратной реакции в процессе аудита.

Мнение эксперта

Внутренний маркетинг начинаем с того, что мы составляем портрет нужного сотрудника

Василий Кравченко ,

генеральный директор компании «ДонРемКомплект», Донецк (Украина)

Внутренний маркетинг организации подразумевает стимулирование двух основных подразделений: отдела продаж и отдела по работе с клиентами. Начинать внутренний маркетинг лучше с составления портрета эффективного сотрудника, т. е. с описания его профессиональных компетенций и личностных качеств. Далее, держа во внимании созданный портрет, осуществляем поиск нужного человека.

На следующем этапе способствуем его мягкому внедрению в рабочий коллектив, параллельно тестируя его на профессионализм: направляем на него клиентов, работа с которыми требует какого-либо уровня подготовки. При полном понимании качеств нового сотрудника и определении выводов о том, способен ли данный человек удовлетворить потребности компании, внедряем его в конкурентную рабочую среду, где условия равны для всех сотрудников и клиент идет к работнику, проявившему себя лучше остальных. При такой технологии маркетинга персонала осуществляется и материальное, и нематериальное стимулирование сотрудников.

Основные этапы реализации маркетинга персонала на предприятии

Маркетинг персонала в организации практически реализуется в виде этапов, следующих друг за другом в определенном порядке. При этом каждый этап является отдельной деятельностью, имеющей конкретную направленность.

Технология маркетинга персонала включает:

1. Планирование системы управления человеко-ресурсом компании.
2. Исследование внутреннего кадрового ресурса и выявление кадровой потребности в качественных и количественных характеристиках.
3. Кадровый аудит, контроль над работой HR-отдела.
4. Исследование внешнего рынка занятости.
5. Анализ поведения кандидатов на вакантные должностные позиции, определение факторов, мотивирующих их выбрать данное рабочее место и удержаться на нем.
6. Разделение на целевые группы всего рынка труда по психофизическим, личностным, демографическим, географическим, профессиональным критериям.
7. Составление перечня требований к кандидатам.
8. Выявление основных конкурентов на рынке занятости.
9. Определение уровня деловой репутации компании.
10. Поиск ведущих партнеров.
11. Выявление источников поиска кадров.
12. Внедрение программ профессионального роста кадров, формирование должностных концепций.
13. Анализ эффективности осуществленных мероприятий маркетинга персонала.

Технология маркетинга персонала представляет HR-отдел в качестве бизнес-единицы, которая оказывает специальную услугу и удовлетворяет потребность внутренних клиентов или руководителей иных подразделений компании.

Подбор персонала – обязательное направление деятельности HR-менеджера в любой компании. Верно подобранные, соответствующие необходимым требованиям и концепции компании работники – гарантия процветания предприятия.

Как реализована политика маркетинга персонала в крупных мировых компаниях

• SouthwestAirlines

Маркетинг персонала компании реализуется следующим образом: сначала подбираются кадры по личностным качествам, а потом проводится профессиональное обучение необходимым для компании навыкам.

Руководство SouthwestAirlines в подборе персонала руководствуется не столько профессионализмом работников, сколько присутствием у них таких качеств, как умение нестандартно подходить к решению различных задач, любовь к командной работе и к взаимодействию с коллективом, честность и открытость, соблюдение правил корпоративного этикета, умение быть самим собой и в тоже время посмеяться над собой. Все необходимые качества кандидата определяются в ходе тестирования на собеседовании или другими методами. Например, в ходе интервью задается следующий вопрос: «Были ли в вашей практике случаи, когда с помощью смекалки или юмора удалось прийти к договоренности с клиентом? Расскажите подробнее о них». Или это может быть оценка кандидата сотрудником, случайно столкнувшимся с ним в коридоре. Все потенциальные работники проходят незаметную для них проверку еще до официального собеседования, и в этом процессе принимает участие весь персонал компании.

Согласно маркетингу персонала в SouthwestAirlines, психологическая адаптация в новом коллективе для нового сотрудника проходит практически безболезненно, благодаря программе «Близкие сердца»: некоторые сотрудники берут под свою опеку новичков на год или полгода. Для визуального ощущения помощи наставники одеваются в специальные футболки. Процесс знакомства с коллективом проходит в юмористической и весьма дружелюбной атмосфере.

В рамках традиций маркетинга персонала компании руководители периодически посещают разные филиалы, отправляют сотрудникам поздравления с днем рождения на открытках, радуют персонал положительными отзывами пассажиров о высоком уровне обслуживания и предоставленных услугах.

• ЗАО «Юлмарт»

По концепции маркетинга персонала ЗАО «Юлмарт» HR-служба приглашает на собеседование кандидатов, для которых желание профессионального развития стоит на первом месте.

Программа внедрения в коллектив спланирована таким образом, что с самого первого рабочего дня новичок вовлекается в процесс реализации корпоративной концепции и достижения общеколлективной цели. На первом месяце трудовой деятельности новые сотрудники проходят Welcome-тренинг, в ходе которого им разъясняется система ценностей компании, ее философия и корпоративная культура.

Чем же примечателен в «Юлмарте» маркетинг персонала? Развитие персонала, его профессиональный рост, постоянное повышение квалификаций и расширение компетенций – вот, что отличает политику управления кадрами этой компании от традиций маркетинга персонала других организаций. Практически все обучающие программы проводятся единожды. Каждые 6 месяцев компания организует обучение управляющих магазина, региона, дивизиона. В школе высшего менеджмента МСА – собственном проекте фирмы – амбициозные сотрудники обучаются ведению управленческой деятельности.

Другая интересная разработка маркетинга персонала компании – обучающий портал и интерактивные онлайн курсы, созданные собственной группой программистов.

Контроль маркетинга персонала – одно из важных направлений управления в компании. Два раза в год в каждом магазине «Юлмарт» организуется проведение анонимного опроса, целью которого является выявление мнений покупателей об организационной культуре этого интернет-магната.

• Создание эффективной команды: 7 шагов к стабильным продажам в кризис

Мнение эксперта

Как привлекать лучших работников с помощью HR-брендинга

Ольга Грезнева,

преподаватель ИБДА РАНХиГС при Президенте РФ

Изучите, как воспринимают ваш HR-бренд на рынке

Для точной оценки HR-имиджа пользуйтесь четырьмя инструментами маркетинга персонала:

• проведение анонимного анкетирования сотрудников, целью которого будет являться выявление пожеланий, недовольств и демотивирующих факторов в рабочем процессе;
• исследование среды конкурентов на предмет того, из каких организаций переходят к вам сотрудники и в какие трудоустраиваются уволенные;
• оценка рынка занятости: виды предложений от работодателей, объем посещений соискателями специализированных интернет-источников, надежды и планы соискателей от предложенных вакансий;
• проведение опроса среди работников, увольняющихся по собственной инициативе, с помощью которого можно выявить наиболее актуальные проблемы, скрываемые работающим персоналом от руководства компании.

Пройдите этапы построения HR-бренда

HR-бренд имеет три основные цели: наем новых кадров, остановка текучести персонала и повышение уровня профессиональной подготовки ключевых сотрудников. Каждая задача ориентируется на свою целевую группу. Поэтому, чтобы маркетинг в управлении персоналом быль эффективным, следует выбрать наиболее значимую цель и действовать согласно ее задачам.

Этап 1. Определите целевую аудиторию. Опирайтесь на статистические данные о возрасте, уровне квалификации, гендерной принадлежности, социальном положении и достатке тех людей, которым интересна работа в вашей компании. Как изменяется их настрой, привычки, круг интересов, надежды на момент трудоустройства и через год работы у вас.

Этап 2. Выделите и откорректируйте проблемные зоны нынешнего предложения. К примеру, в компании есть потребность в молодых кадрах, но предложение о трудоустройстве не имеет явных выгод для данной целевой группы. Возможно, стоит добавить в условия работы критерии: частичная занятость или свободный график, возможность карьерного роста, получение дополнительного образование за счет компании.

Этап 3. Выберите методы продвижения новой концепции HR-бренда, ориентируясь на целевую аудиторию, т.е применяйте методы маркетинга персонала, соответствующие искомым кадрам. Так, например, молодежь отреагирует на провокационные или креативные рекламные материалы, а лица старше 40 лет – на солидность и представительный вид предложения.

Этап 4. Определите критерии оценки эффективности предложения. Так, имея цель уменьшить текучесть персонала, определите желаемые лимиты: к примеру, снижение на 30 % от среднегодового значения.

Используйте шесть инструментов маркетинга персонала, улучшающих имидж компании

• Поощрение. Расширьте программы вознаграждений и компенсаций.
• Возможности. Обещайте сотрудникам профессиональный и карьерный рост.
• Повышение статуса. Презентуйте организацию как обучающую.
• «Золотые приветствия». Гарантируйте кандидатам на вакантные должности получение бонусов при трудоустройстве: премии за решение, особые условия работы на первом месяце работы.
• Социальные программы. Оказывайте материальную поддержку в особо важные для работников жизненные моменты: выделяйте денежные средства на свадьбы, рождения детей или жилищные переезды.
• Уникальное HR-предложение. В объявлении о работе перечислите только такие параметры, которые будут представлять ценность для целевой группы соискателей.

• 4 тенденции в мотивации персонала, которые будут актуальны в 2017 году

Оценка эффективности и анализ маркетинга персонала

KPI маркетинга персонала складывается из двух компонентов :

• экономическая эффективность, т. е. решение целевых задач посредством использования трудовых фондов в условиях наиболее экономного расходования имеющегося потенциала компании;
• социальная эффективность, т. е. достижение удовлетворения нужд предприятия в продукте или услуге, а также удовлетворенность персонала согласно его трудовым интересам.

Очевидно, что экономические и социальные факторы взаимосвязаны между собой как части одной общей системы организации. Тут важно понимать, выбор каких целей является оптимальным для наиболее эффективного маркетинга персонала, а также какие факторы нужно брать в расчет при анализе работы компании. Часто значимыми являются следующие моменты:

• эффективность маркетинга персонала, рассчитываемая по объему, полноте, качеству и своевременности решения поставленных перед работниками трудовых задач;
• отраслевая специфика деятельности компании;
• точная характеристика особенностей в работе сотрудников отдельных структурных подразделений;
• финансовый менеджмент маркетинга персонала, т. е. определение взаимосвязи исследования внутреннего рынка труда с планированием затрат, связанных с кадровой политикой, на отрезок времени.

Различают показатели эффективно внедренного внутреннего маркетинга :

• полноценная обратная связь с персоналом;
• объем поступающих предложений по оптимизации работы компании;
• оригинальные идеи по завоеванию компанией новых бизнес-горизонтов.

При эффективных маркетинге персонала и внутреннем маркетинге сотрудники компании в любом случае должны стать потребителями предложений предприятия-работодателя, будь то товар или услуги.

Для анализа собственного маркетинга персонала проанкетируйте сотрудников на оценку следующих потребностей :

• профессиональное развитие;
• стабильность в работе;
• уровень достойной оплаты труда;
• желаемые условия работы;
• обучение;
• проявление качеств лидера;
• работа, вызывающая интерес и энтузиазм;
• свобода/ограничение при решении трудовых задач;
• самореализация;
• позитивная атмосфера в коллективе;
• справедливость при оценке выполненной работы;
• проявление инициатив в интересах развития бизнеса;
• объем получения информации о деятельности предприятия;
• причастность к вынесению общекорпоративных решений.

Информация об экспертах

Ольга Грезнева , преподаватель ИБДА РАНХиГС при Президенте РФ. Более 10 лет работала директором по персоналу в различных областях (строительство, международные ЖД перевозки, туризм). Проводит занятия, тренинги, спецсеминары по управлению организационным поведением, управлению персоналом, маркетингу персонала на программах магистратуры, МВА, ИБДА РАНХиГС, а также занятия по практическим навыкам менеджера в Высшей школе менеджмента НИУ ВШЭ. Участвует в консалтинговых проектах: стратегические сессии, HR-проекты по формированию кадрового резерва и организации системы обучения, разработке систем оплаты труда и мотивации персонала. Проводит коуч-сессии с первыми лицами компании и руководителями различного уровня: работа над проектами и управление изменениями, создание команды единомышленников, повышение эффективности команды, подразделения, компании; эффективное использование ресурсов и достижение бизнес-результатов; осознанное развитие карьеры и т. д.

Василий Кравченко , генеральный директор компании «ДонРемКомплект», Донецк (Украина). «ДонРемКомплект» был создан для оказания услуг по ремонту электротехники. Позже к основному направлению деятельности добавилась торговля строительными материалами. Сейчас в компании действуют два отдельных департамента, успех их работы основан на качественном обслуживании клиентов.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность, принципы, функции маркетинга персонала. Отбор сотрудников и порядок приема на работу. Краткая характеристика деятельности ООО "Феникс". Анализ особенностей маркетинга персонала на исследуемом предприятии, рекомендации по его совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 18.02.2015


Понятие и практика применения внутреннего маркетинга. Механизм вовлечения персонала в ценности бренда. Разработка информационной системы поддержки решений, направленных на повышение эффективности внутреннего маркетинга в сфере среднего образования.

дипломная работа , добавлен 29.11.2015


Сущность маркетинга, его функции. Этапы становления маркетинга как науки. Принципы, функции маркетинга. Маркетинговые концепции. Рынок в системе маркетинга. Классификация рынков. Изучение рынка в системе маркетинга. Маркетинговые решения.

методичка , добавлен 24.08.2002


Сущность, принципы, функции и цели маркетинга. Особенности современных концепций маркетинга: совершенствования товара и производства, интенсификации коммерческих усилий, чистого маркетинга, социально-этичного маркетинга, международного маркетинга.

курсовая работа , добавлен 15.10.2011


Классификация и задачи маркетинговых подходов, их характеристика. Сбытовые, производственные, контрольно-аналитические и управленческие функции маркетинга. План маркетинга как подсистема общей системы стратегического планирования деятельности фирмы.

реферат , добавлен 12.03.2011


Сущность планирования маркетинга товара и стратегического планирования маркетинга. Способы и основные разработки современной организацией маркетинга нового и существующего товара, элементы данного комплекса и оценка практической его эффективности.

курсовая работа , добавлен 13.12.2012


Характеристики рынка покупателя и рынка продавца. Реализация концепции маркетинга на примере рынка жилья в г. Москва. Сущность и задачи политики маркетинга на разных этапах жизненного цикла товара. Структура и основные функции отдела маркетинга.

контрольная работа , добавлен 14.06.2010


Перечисление концепций маркетинга в порядке их следования друг за другом и раскрытие их содержания. Характер спроса, тип маркетинга при данном спросе и содержание соответствующего типа маркетинга. Цели и методы внутреннего и внешнего маркетинга.

практическая работа , добавлен 18.05.2009

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Основные функции маркетинга персонала, разработка системы управления персоналом на уровне предприятий. Содержание и значение коммуникационной функции маркетинга персонала. Формулировка места персонала в организационной структуре и в кадровой политике.

курсовая работа , добавлен 06.11.2014


Профессиональные требования к специалистам в области маркетинга. Функциональные обязанности специалистов маркетинга. Подбор персонала для службы маркетинга. Государственные агентства занятости. Частные агентства по подбору персонала, отбор кандидатов.

реферат , добавлен 26.01.2011


Современная концепция управления персоналом. Система подбора, найма и адаптации персонала в МОУ "Центр образования". Определение системы кадрового планирования и маркетинга. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации в кадровой сфере.

дипломная работа , добавлен 17.06.2011


Анализ организационной структуры туристической фирмы "Интур". Задачи и функции отдела маркетинга. Методы подбора кадров и оценки персонала организации. Должностные обязанности заместителя генерального директора по работе с персоналом. Мотивация персонала.

контрольная работа , добавлен 16.01.2011


Система управления персоналом и ее формирование. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина "Очень нужные товары": факторов внешней и внутренней среды, существующей кадровой политики, проблем в управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 01.05.2008


Сравнительный анализ видов стратегий управления персоналом. рекомендации по усовершенствованию методических подходов разработки и обоснования стратегии управления персоналом предприятия. Цели кадровой политики. Этапы жизненного цикла предприятия.

статья , добавлен 07.08.2017


Сущность функций маркетинга персонала. Содержание коммуникационной функции, ее значение для формирования внутренних связей организации. Цели и объекты коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала. Его роль в рыночной экономике предприятий.

реферат , добавлен 29.08.2014


Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 30.06.2012