Как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников. Пять правил привлечения лучших кандидатов на свою вакансию Привлечение сотрудников на работу

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…; образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (Приложение 1).

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует Приложение 2.

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях: при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров); при перераспределении персонала; при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует Приложение 3.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Затраты на привлечение персонала.

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу.

Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через “отборочное сито” (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации.

С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, “под которых” подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (Приложение 4).

Оценка качества найма

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Кн – качество набранных работников, %;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, – добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников.

Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели – обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Поиск новой работы - это всегда сложный момент, поэтому нужно знать массу нюансов при трудоустройстве. Мы подобрали для вас советы, которые помогут претендовать на более интересную и выгодную должность.

Как написать резюме, чтобы заинтересовать работодателя

Готовых форм для резюме в сети огромное количество, поэтому нет смысла еще раз их копировать. Мы же хотим рассказать о качестве той информации, которая должна быть предоставлена. Первым делом надо понимать, куда вы пишете резюме. Если вы хотите работать организатором праздников, некоторый креатив приветствуется, но в большинстве случаев вам нужно кратко рассказать работодателю о своих плюсах. Обозначьте все места работы, образование, даже если это дополнительные курсы или репетиторство по иностранному. Обязательно укажите достижения на прошлых должностях - важна ваша ценность, как работника. И еще одно важное правило, о котором многие забывают, - не врать и не преувеличивать. Особенно это имеет отношение к владению языками, разного рода компьютерными программами. Большинство работодателей, приглашая на собеседования, устраивают дополнительные проверки, тестирование. Если сильно приукрасить свое резюме, можно попасть в неловкую ситуацию.

Как заинтересовать работодателя сопроводительным письмом

Сопроводительное письмо - это отдельный документ, который сопровождает резюме. В нем вы обращаетесь к работодателю, менеджеру по персоналу, указываете должность, на которую претендуете, и свои контактные данные. Никаких просьб или дополнительной рекламы себя в этой части текста быть не должно. Только официальная информация, которая поможет связаться с вами в случае заинтересованности, а также данные, которые помогут сразу понять, с какой целью вы выслали резюме. Нелишним будет обозначить вашу готовность предоставить дополнительную информацию по запросу. Можно так и написать: «В случае необходимости готов (-а) предоставить дополнительные сведения для рассмотрения моей кандидатуры». Это лишний раз покажет, что вы заинтересованы в должности, но не собираетесь навязываться.

Как заинтересовать работодателя на собеседовании

Первое правило собеседования - быть спокойным и уверенным в своих силах. Если человек очень нервничает и переживает, это видно сразу. Для некоторых должностей такое поведение может и не быть определяющим. Но если в будущем вы готовитесь работать с людьми, любое волнение нужно учиться подавлять. Будьте доброжелательны, не пытайтесь шутить с людьми, которых вы видите в первый раз. Отвечайте на вопросы кратко, емко, но при этом не озвучивайте первое, что придет в голову. Небольшие паузы допустимы. Старайтесь контролировать свой голос: слишком громкая или слишком тихая речь могут раздражать - тут самым верным шагом будет подстройка под собеседника. Посмотрите, как ведет себя он: держится строго, говорит четко, краток в своих высказываниях? Берите за пример эту тактику, но не копируйте в открытую. Обязательно выбирайте одежду, подходящую случаю. Даже если компания лояльна и без дресс-кода, наденьте что-то универсальное и простое - вроде черного лаконичного платья для девушек и темных джинсов с рубашкой для мужчин.

Как заинтересовать работодателя по телефону

По телефону все впечатление на людей производит голос и содержание разговора. Не суетитесь, четко отвечайте на вопросы - так, чтобы вас не пришлось переспрашивать. Ни в коем случае не перебивайте собеседника, пусть он договаривает фразы до конца, а только потом будете вступать вы. Если вы разговариваете в чьем-то присутствии, постарайтесь выйти в другую комнату и остаться наедине, чтобы никто не помешал дополнительными разговорами. Также недопустимо разговаривать на фоне работающего телевизора, включенной музыки. Если какие-то условия вас уже не устраивают по телефону, не давайте им никакой эмоциональной оценки вроде длительных пауз, вздохов, эмоциональных переспрашиваний. Ваша задача в разговоре - дать максимум полезной информации для работодателя, а также взять максимум полезной информации о будущей работе для себя. А все остальное можно будет обдумать уже потом.

Как заинтересовать работодателя, если нет опыта

В данном случае нужно рассматривать разные виды работ. Если это труд, который не требует высокой квалификации, достаточно быть сильно в нем заинтересованным - показать свое желание работать, уверить работодателя в своей надежности, спокойном и честном подходе, в уважении к компании, на которую придется работать. Если речь о тех областях, где реально нужны знания, выход один - показать, на что вы способны. Для этого можно самостоятельно сделать какой-нибудь небольшой проект, выполнить заказ на удаленной основе, получить рекомендации от других разовых работодателей. Если вы уверены в своих силах, можете пойти на небольшую хитрость - сделать заказ, который «закажет» у вас хороший знакомый. Так вы сможете объяснить, откуда взялся проект, а заодно и показать его результаты.

При поиске работы, если у вас нет опыта или нужных знаний, помните: можно начать с малого, но уже через несколько месяцев значительно продвинуться по карьерной лестнице. Пробуйте себя как можно чаще в разных местах, постоянно ходите на собеседования. Получить работу даже в течение месяца, если это не самый простой труд, - это большая удача. Так что не пугайтесь, если придется потратить время. Хорошее место дается непросто, но зато обещает большие перспективы.

Редакция сайт узнала, какие маркетинговые приемы используют компании для привлечения новых кадров и что показывают исследования в этой сфере.

В своей инфографике аналитическая фирма Jobvite и маркетинговая компания Column Five Media зафиксировали значимость контент-марктетинга в HR-активностях. 59% американских соискателей обращают внмание на корпоративные аккунты фирм в соцсетях, при этом 32% брендов признают отсутствие четкой стратегии по привлечению талантов. «Это значит, что они потенциально упускают топ-кадры», - заключает издание Contently.

Издание рекомендует компаниям рассказывать аудитории о своей корпоративной культуре и достижениях. Более 2/3 профессионалов признались, что они отклонят предложения бренда с плохой репутацией, даже если им придется остаться безработными.

По словам глобального рекрутинг-менеджера Brandwatch Кэрри Суонна, наиболее эффективно, когда сами сотрудники компании рассказывают о своей работе в личных аккаунтах. Это в разы повышает вероятность получить профессионалов, которые останутся в команде надолго.

Специалисты Jobvite и Column Five Media дают несколько советов:

Основатель рекрутинговой компании iCIMS Колин Дэй отмечает , что «работодатели должны мыслить как маркетологи», чтобы передать силу своего бренда на сайте. Авторы блога Thrive фирмы ADP советуют сразу обозначить преимущества работы в своей команде: гибкий график, свобода творчества, отсутствие бюрократии, благоприятная среда для коллективной работы и так далее.

Например, миллениалам часто важна корпоративная социальная ответственность, пишет Thrive. Поэтому если компания уделяет много внимания этическим принципам, ей стоит рассказывать о разных направлениях в этой области.

Издание Jobmob собрало необычные способы рекламы брендов своих вакансий. Например, заведение Restaurant Binnen выпустило пивные кружки с изображением следа от губной помады и надписью: «Ресторан Binnen ищет посудомоек». Новые сотрудники нашлись за неделю.

Во время поиска бухгалтера рекламная компания Draftfcb Kobza решила переманить сотрудников других агентств в Австрии, Швейцарии и Германии. Фирма отправила в эти компании один евро денежным онлайн-переводом, а в комментарии к нему написала: «Draftfcb Kobza ищет бухгалтера, который внимательнее всех остальных. Номер телефона...»

Автодилер Martin Schilder отправил девушек на старых Volkswagen в службы ремонта. Женщины должны были попросить специалистов заглянуть под машины - на глушителях была надпись: «Требуются механики» и адрес сайта.

Спецслужба Великобритании «Центр правительственной связи» запустила рекламную кампанию в игре на Xbox Live, чтобы привлечь сотрудников с быстрым мышлением от 18 до 34 лет.

Чтобы найти молодых талантливых копирайтеров в Германии, агентство BBDO разместило свои сообщения на красивых салфетках в кафетериях литературных вузов.

Технологический институт Южной Альберты разместил сообщение о поиске специалистов по фандрайзингу на ненастоящих двадцатидолларовых купюрах. Организация раскидала «деньги» среди посетителей канадской конференции по улучшению образования.

Охранное агентство Shield Security разместило внутри чемоданов свою рекламу о поиске телохранителей. Сообщение выведено из металла, поэтому каждый раз, когда обладатель такого чемодана проходит через металлодетекторы, сотрудники организации могут прочесть его.

Агентство TBWA отправило мойщиков окон в своей униформе для работы в офисах других компаний. На футболках работников была надпись: «Увольняйтесь и приходите к нам».

Агентство по подбору персонала Recommended пронесло кофейные кружки в конкурирующие компании. На дне кружек была надпись: «Кофе крайне рекомендуется пить в другом месте» (игра слов).

McKinsey столкнулась с жесткими правилами рекламы в швейцарских университетах. Поэтому в компании разработали карандаши с чересчур длинным ластиком и надписью: «Мы ищем студентов, которые не будут удовлетворены просто любым решением».

Для расширения кругозора я периодически посещаю семинары коллег и недавно, на одном из них, посвященном теме рекрутинга, в мозговом штурме участников родился этот список. Часть приведенных способов я и ранее рекомендовал в своем мастер-классе "Практический HR", другие - привнесли участники семинара, опытные рекрутеры. Здесь я обобщил, структурировал их и дал пояснения. Несмотря на то, что некоторые способы лично мне не импонируют, я решил не давать им оценки, а представить их все на ваш суд.

Когда мы говорим "без бюджета", имеются в виду способы, которые не требуют выделения сколько-нибудь значительных дополнительных средств. Разумеется, это несколько условно, т.к. к примеру, если вам нужно распечатать объявления, вам все равно придется потратить несколько дополнительных листов бумаги, ресурс офисного принтера и ваше рабочее время, которое стоит денег. Но, скорее всего, вам не понадобится ни у кого выбивать на это бюджет.
Некоторые из этих способов общеупотребимы, другие - достаточно уникальны и подойдут не всем. К примеру, если у вас нет корпоративного транспорта, вы не сможете использовать его, но уверен, что каждый найдет в этом списке идеи на "попробовать".
Советую рассматривать эти способы, как каналы привлечения. В этом смысле это похоже на партизанский маркетинг. Только здесь вы привлекаете не клиентов, а соискателей. Чем больше каналов вы задействуете, и чем лучше ваши каналы охватывают вашу целевую аудиторию, тем выше результат. Используя больше способов, вы сможете дотянуться до тех кандидатов, которых раньше вы не могли получить. Разумеется, нужно точно так же, как в маркетинге, замерять эффективность этих каналов и выбирать те, которые лучше работают для ваших конкретных условий. С другой стороны, даже если канал приносит только единичных хороших кандидатов, но это ничего вам не стоит, почему бы это не использовать?

1) Знакомые (друзья, родственники, коллеги). К примеру, вы можете обмолвиться о своей вакансии при общении со знакомыми в спортивном клубе, сделать мини-рассылку с просьбой помочь, либо сообщить "по секрету" сотруднику, который любит распускать слухи.
2) Сайты с бесплатными объявлениями. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый "ходовой" ресурс.
3) Прямой выход на конкурентов. Некоторые рекрутеры собирают контакты сотрудников конкурентов и не стесняются в нужный момент напрямую позвонить человеку и "захантить" его.
4) Газеты бесплатных объявлений. Некоторые люди до сих пор с компьютерами "на вы". Для них до сих пор работают объявления в печатных изданиях. Кстати ряд таких изданий дублирует свое содержание в интернет, поэтому ваша целевая аудитория может наткнуться на вашу вакансию в поиске именно таким образом.
5) Расклейка объявлений. Имеется в виду, что вы никого не нанимая, печатаете объявления на принтере, идете и сами расклеиваете их. Местами бесплатной расклейки могут быть дверь и окно вашего офиса, витрина, доски объявлений на профильных кафедрах вузов и т.п.

Дополнено: Доски объявления УК в подъездах, где живут интересующие вас сотрудники.

Дополнено: Здания и помещения, которые находятся в вашем управлении или сдаются вами в аренду.

6) Самостоятельная раздача листовок. Для оперативного набора на временную работу может подойти и такой способ, хотя не каждый HR на это решится. Перед этим важно определить места скопления ваших кандидатов.
7) Корпоративная газета. Если она у вас есть - там просто обязан быть раздел "вакансии".
8) Сайт. Корпоративные сайты, ориентированные на клиентов могут содержать раздел вакансий, блог, новости, а так же отдельные баннеры по горячим вакансиям. Ваш сайт посещают не только потенциальные клиенты, да и у них могут оказаться подходящие знакомые.
9) Корпоративный портал. Можно назвать это внутренним сайтом компании. На нем обычно публикуется информация для сотрудников. Раздел вакансий там тоже весьма полезен.
10) Интернет-форумы. Они до сих пор не умерли, несмотря на засилье соцсетей. В первую очередь нужно найти профессиональные форумы, где специалисты делятся опытом. Там можно и присмотреться, и познакомиться с ценными кадрами. На многопрофильных форумах вам нужен раздел "Работа".
11) Центры занятости. Здесь при необходимости можно найти низкоквалифицированный и недорогой персонал. Хотя я знаю случаи, когда при сокращении компании квалифицированные специалисты регистрировались в службе занятости, чтобы получать пособие во время поиска работы. Способов взаимодействия с этими службами множество: получение распечатки их базы по определенным критериям, объявления в информационном зале, размещение своей вакансии в их базе. В некоторых городах действуют электронные порталы таких служб, что делает взаимодействие с ними еще более удобным.
12) Пресс-релиз. Имеется в виду, что ваша компания по какому-либо инфоповоду (открытие нового филиала, направления, юбилея и т.п.) делает пресс-релиз в СМИ. У пресс-релиза есть свои цели, поэтому бюджет на него уже выделен вне зависимости от вас. Раз он уже все-равно проплачен, вам ничего не стоит предложить включить в него дополнительную фразу типа: "В связи с открытием нового филиала мы будем набирать персонал. Уже открыты вакансии …."
13) Нетворкинг на мероприятиях. Это могут быть, как организованные вами, так и чужие дни открытых дверей, выставки, конференции, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые спортивные и т.п. события. Разумеется мероприятия выбираем таким образом, чтобы их посетители представляли вашу целевую аудиторию. На чужих выставках можно знакомиться и с сотрудниками на стендах.
14) Выступление на мероприятиях. Отличие от предыдущего способа в том, что здесь вы не просто участвуете, а являетесь спикером. В этом случае у вас гораздо больше возможностей донести до целевой аудитории вашу вакансию. Это нужно делать по ходу выступления, как бы невзначай. Если вы не являетесь официальным спикером мероприятия, все равно есть способ получить микрофон и внимание аудитории. Для этого нужно задать вопрос спикеру. Следует представиться, назвать вашу компанию, после чего может последовать фраза вида: "Мы сейчас ищем <название должности>, в связи с этим вопрос: …."
15) Ярмарки вакансий. Имеются в виду ярмарки, организованные другими. Вы просто приходите туда, общаетесь с присутствующими там кандидатами, вручаете им визитки и т.п.
16) Образовательные учреждения. Это могут быть вузы или учреждения профессионального образования. В первую очередь следует наладить контакт с профильными кафедрами, профкомами, отделами по трудоустройству выпускников. Так же хорошо работает проведение занятий на профильных потоках.
17) Кадровые агентства с оплатой с кандидата. Такие агентства при трудоустройстве, берут деньги не с работодателя, а с соискателя. Соответственно, вам их услуги ничего не стоят.
18) Собственная база кандидатов. Если вы, как опытный HR ведете базу, то вы можете пригласить следующие категории сотрудников из своего кадрового резерва: a) Те, кто приходил к вам в отсутствие у вас вакансии; b) Те, кто приходил, но не принял вашего предложения (возможно его или ваша ситуация изменилась и вы теперь сможете сделать предложение, от которого он не сможет отказаться); с) Те, кто не подошел вам год или два назад из-за недостатка опыта. Теперь они возможно выросли. d) Ваши бывшие сотрудники, с которыми вы расстались "по-хорошему".
К этому же способу можно отнести закрытие вакансии с помощью кадровых перемещений внутри компании.
19) Чеки и другие документы. Если у вас есть кассовый аппарат, то на каждом чеке, который получает клиент, может быть напечатано ваше послание об открытой вакансии. То же самое касается счетов, бланков заказов и т.п.
20) Точки обслуживания клиентов. Такими точками могу являться кассы, прилавки, стойки обслуживания, дегустации и т.п. Они могут располагаться не только на ваших площадях, но и на бизнес-мероприятиях, выставках, городских массовых мероприятиях и т.п. Там могут быть объявления или листовки с вакансиями.
21) Собственный транспорт. Если он у вас есть, и на него внутри или снаружи наносится какая-то информация, размещение там вакансии может вам ничего не стоить дополнительно.
22) Анкеты. Если вы применяете анкетирование для соискателей, сотрудников или клиентов, то в некоторых случаях можно включить туда пункт типа: "Мы будем благодарны вам за рекомендацию на должность ….". Если это анкета соискателя, то разумно включать туда не его вакансию, а другую.
23) Сувенирная продукция. Если у вас есть своя "сувенирка" (блокноты, ручки с логотипами и т.п.) или вы специально изготавливаете ее для вашего массового мероприятия, можно размещать там предложение работы в вашей компании.
24) Соцсети. Все специалисты, которые вам нужны есть там. Способов их найти очень много. Нужная вам информация есть в их профилях, профессиональных группах, сообществах, корпоративных страницах других компаний, мероприятиях. Вы можете, как охотиться за отдельными специалистами, так и постить свои вакансии на своей странице, в корпоративной группе и в профильных сообществах. Соцсети дают удобный и неформальный способ знакомства и общения с кандидатами.
25) Клиентская рассылка. Если вы периодически поддерживаете связь со своими клиентами через e-mail, то среди новостей вашей компании можно распространить и новость об открытой вакансии. У каждого клиента есть своя сеть знакомых, кто-то из них возможно окажется нужным вам человеком.
26) Подпись в письмах. Помимо контактной информации, она может содержать любую информацию, в т.ч. о вакансиях. Это будет вполне органично, если вы - HR.
27) Упаковка своих товаров. Если стоимость упаковки не зависит от текста, который на ней печатается, то вы можете разместить предложение работы прямо там. Так же возможными вариантами является приклеивание стикеров или вкладывание листовок с вакансиями в упаковку.
28) Участие в чужом ассесменте в качестве эксперта. Такая возможность есть у рекрутеров, которые занимаются ассесментом кандидатов или сотрудников других компаний. При этом они имеют доступ ко всей информации о кандидатах.
29) Магазины. Торговый персонал можно хантить прямо в магазинах нужного профиля.
30) Роль кандидата. Это прям экзотика, требующая определенной наглости смелости. Вы сами отправляетесь в качестве кандидата в нужную вам компанию и в ходе собеседования знакомитесь с необходимыми людьми.
31) Обмен кандидатами. Человек, который не требуется вам, может оказаться очень нужным вашему коллеге, HR"у другой компании. А он может подкинуть вам соискателя, которого, к примеру, что-то не устроило у них. Связи с другими рекрутерами можно налаживать на профессиональных образовательных мероприятиях, в HR-клубах, в профессиональных группах в соцсетях и т.п. Таким образом можно сотрудничать даже с конкурентами.
32) Промоодежда. Если, к примеру, ваша компания так или иначе заказывает для сотрудников корпоративные футболки с надписями, возможно не потребуется отдельный бюджет, чтобы на их спине был призыв присоединяться к вашей команде.
33) Персональные блоги сотрудников. Лояльные сотрудники могут разместить приглашение в команду в своем блоге и его увидят все читатели. Даже без этого, каждый сотрудник, который интересно пишет и не скрывает принадлежности к вашей компании, является вашим рекрутером.
34) Фрилансеры. Специалистов необходимой квалификации можно найти на фрилансерских биржах и в газетах с объявлениями о предлагаемых услугах.
35) Коворкинги. Это открытые места деловой активности, где легко познакомиться. Возможно вы встретите там своих будущих сотрудников.
36) Поставщики. Ваш поставщик обычно кроме вас имеет и других клиентов. Если вы делаете хорошие заказы и поставщик очень лоялен к вам, вам не составит труда договориться, чтобы он в поставку своей продукции или услуг вкладывал вашу листовку с вакансией. К примеру, это может быть поставщик, доставляющий бизнес-ланчи в офисы, подобные вашему.
37) Партнеры. Можно задействовать каналы ваших деловых партнеров: их рассылки, раздатки, сайты и т.п.
38) Вышестоящая структура. Если вы являетесь частью холдинга, филиалом или франчайзи, используйте ресурсы головной системы. Они заинтересованы в вашем развитии, так что вы можете использовать их каналы привлечения кандидатов. Кроме того, вам могут помочь информацией, материалами, оборудованием или даже оплатить какие-то способы привлечения кандидатов. При этом вашего бюджета это не коснется.

Поскольку список изначально родился коллективными усилиями, хотелось бы чтобы он и дальше рос таким же путем. Предлагаю всем желающим дополнять в комментариях. Так же можно приводить примеры. Я буду добавлять уникальные комментарии и примеры в список с указанием автора предложения. Это должны быть способы, проверенные вами лично или вашим знакомыми.
Таким образом, вы принесете пользу каждому, кто прочтет эту статью.

И очень привлекательные вакансии, то с подбором персонала справится обычный HR-менеджер, имеющий навыки отбора. Но чем труднее задача, тем больше рекрутер должен владеть навыками поиска и переговоров, тем более сильные рекрутеры вам потребуются. Возможно, такие, которых иногда называют «охотниками за головами». Такие, которые работают не с теми кандидатами , самостоятельно присылающими резюме на ваши вакансии, а с теми, которые довольны свои местом и не ищут работу, с так называемыми, «пассивными» кандидатами.

Как увеличить эффективность работы?

Для начала попробуем одним словом определить, чем работа хедхантера отличается от работы обычного рекрутера? Итак, рекрутер в основном работает с «активными» искателями работы, и его важнейшая функция – отбор. У хедхантера же первая функция – поиск, затем – мотивация . Вернее, перемотивация. Соответственно, и люди, которые занимаются прямым поиском, активным рекрутингом, то есть хедхантеры, должны обладать несколько иными качествами, чем просто рекрутеры. Почему? Они имеют дело с другой категорией работников: людей, которых сначала надо найти, а затем убедить сменить работу. Итак, раскроем некоторые важные принципы работы хедхантера.

1. Будьте экспертом

И клиенты-работодатели, и кандидаты-соискатели хотят видеть в вас эксперта, знатока и «ловца» человеческих душ. Вы должны досконально знать вакансию, ее плюсы и минусы, конкурентные преимущества. У вас для начала всего две-три минуты, чтобы заинтересовать кандидата. «Пассивные» кандидаты не ищут работу, поэтому вы должны вызвать их мгновенный интерес и доверие.

Положите перед собой профиль должности, выделите ключевые места, подчеркните преимущества. Каждая должность имеет четыре-пять основных навыков/компетенций, которыми должен обладать успешный работник, выучите их. Вы должны знать, какие качества ведут к успеху в той или иной работе.

Опытные рекрутеры управляют ожиданиями кандидатов, они мгновенно создают в его мозгу разницу между тем, «что есть», и тем, «что будет».

2. Не лжесвидетельствуйте и не вводите в заблуждение клиентов и кандидатов своих

Будьте честны с ними. Станьте для них полноправным партнером и советчиком, а не угодливым служакой. Будьте партнером с менеджером по персоналу компании-заказчика, а не «продавцом» кандидатов, как зачастую в рекрутинге. У партнеров – большее влияние.

Не «продавайте» вакансию кандидату, а информируйте его, дайте возможность изучить предложение . Просто так вы не продадите работу настоящему профи. Если «преодоление возражений» является вашим коньком, вы будете отталкивать лучших кандидатов.

3. Уважайте свой труд

Не тратьте время на слабых кандидатов. Экономьте время. Ограничивайте число звонков неподходящим кандидатам. Начинайте сразу с самых квалифицированных, прошедших предварительный отбор. Поскольку каждый «холодный» звонок незнакомому человеку занимает минимум 15 минут (приветствие, вовлечение, оценка, мотивация, получение рекомендаций), следует уделять больше времени подготовке списка необходимых собеседников. Тщательно отобранный список – задел успеха.

Прекращайте интервью немедленно, если убедились, что кандидат неподходящий и не может порекомендовать себе достойных. Спрашивая рекомендации, просите имена только лучших. Только лучшие рекомендуют лучших. Слабые рекомендуют себе подобных. Помните: слабые кандидаты пожирают ваше время.

4. Создавайте цепочку контактов, начинайте с самых достойных

Список для «холодных» звонков для начала не должен превышать 10-15 имен. В ходе бесед вы разделите его на две части: подходящих и неподходящих для вакансии. Опыт показывает, что, общаясь с десятью подходящими кандидатами, вы получаете одного финалиста для представления клиенту и пять-шесть отличных рекомендаций . Это занимает около трех-четырех часов. Если вы звоните всем подряд, делая 30-40 звонков, то скорее получите одного финалиста и ни одной стоящей рекомендации.

Люди с большей вероятностью захотят вам помочь и перезвонят, если чувствуют выгоду лично для себя. Заинтригуйте вопросом типа «если бы я сейчас предложил вам значительно более перспективную работу, мы могли бы пообщаться 10 минут?». Большинство людей ответит «да», если вы вызываете доверие, излучаете уверенность и профессионализм. Или, по крайней мере, вы сможете договориться о другом времени звонка. У вас всего 10 минут, чтобы определить уровень профессиональной компетентности собеседника. Когда человек заинтересовался вашим предложением и ответил вам «да», не раскрывайте ему сразу все карты, не выдавайте подробности новой работы. Вы рискуете потерять и кандидата, и его рекомендации, если предложение все-таки окажется недостаточно привлекательным. Сохраняйте интригу. Сначала вынудите его вкратце рассказать о своем профессиональном опыте и сделайте первоначальную оценку «подходит/не подходит».

6. Не сотворите себе кумира из дела своего

Не превозносите свое «искусство» рекрутинга, просто будьте профессионалом. Не умничайте перед кандидатами HR-терминами, не мучайте их ненужными тестами и анкетами только ради своего удовольствия или для «практики».

Одна из причин, почему HR-менеджеры не доверяют внешним рекрутерам – «они не знают специфики нашего бизнеса и компании». Одна из причин, почему кандидаты не любят рекрутеров – «они недостаточно знают специфику нашей профессии, хотят только «втюхать» вакансию, а не быть советчиком». Делайте выводы. Также не сотворите кумира из клиентов и кандидатов своих: не заискивайте, но и не будьте высокомерны.

7. Не принимайте на веру все, что слышите

Не считайте «нет» в ответе кандидата на ваше предложение работы окончательным и действительным ответом. Слова «меня не интересуют никакие предложения» при первом контакте ничего не означают. Обычно человек просто не хочет (или не может) разговаривать с вами, или у него совершенно недостаточно информации. На самом деле, он имеет в виду: «у меня мало информации, чтобы сказать «да». Люди не принимают таких серьезных решений сразу, как только им вдруг позвонил некий неизвестный рекрутер. Именно поэтому настолько важны ваши вопросы и то, как вы их задаете.

«Нет» принимается только тогда, когда кандидат уже получил достаточно информации для взвешенного решения. А до этого главная задача рекрутера – настаивать на продолжении контакта и создать условия для получения кандидатом полной информации. Мы не можем позволить себе сразу принимать отказ от кандидата, которого так долго искали и, наконец, нашли. Слишком дорог он для нас в прямом и переносном смысле.

8. На интервью: не болтайте всуе, больше слушайте

Имейте подготовленные ответы на возможные вопросы кандидата . Не расписывайте вакансию, а рассказывайте и спрашивайте. Копайте глубже. Позвольте кандидату «продать» себя. Хотя большинство людей открыты новым предложениям работы, будьте готовы к отказу. Один из любимых наших ответов на «нет» кандидата: «именно поэтому нам и нужно поговорить». Поддерживайте интерес и создавайте интригу. Большинство людей согласятся продолжить разговор, если вы будете достаточно настойчивы, изобретательны и предоставите логическое обоснование для беседы с вами. Спросите что-нибудь, например: «Вы понимаете, что принимаете долгосрочное решение на основе такой краткой информации?». Это многих заставляет задуматься.

Лучший навык лучших продажников – умение работать с отказами клиентов – в рекрутинге превращается из манипуляции в поиск мотивов. Помогите человеку сделать выбор и принять решение. Предложите ему оценить ваше предложение по набору подготовленных заранее критериев. Убедите кандидата оценить все возможности вакансии и не торопиться с ответом.

9. Возжелайте сотрудников ближнего своего

То есть, у конкурентов заказчика твоего. Используйте все виды поиска и все подходы. Звоните им и соблазняйте их. Любите их, просите у них советы и рекомендации. Переходите от человека к человеку, и тогда откроется вам истина. Оценивайте кандидата по делам его, а не по одежке и умению подать себя. Не делайте официального job offer, пока не получили предварительного согласия кандидата. Пусть он первый захочет. Просто заставьте обдумать, какой должен быть контракт, на каких условиях, когда он может выйти на новую работу.

10. Помните правило 3/30

Обращаясь к потенциальным кандидатам, разбейте свое предложение на три части:

1) компенсационный пакет и качество жизни;
2) перспектива карьерного роста;
3) новые знания, навыки и возможности.

Сравнивайте свое новое предложение с той работой, что кандидат имеет сейчас, ищите и демонстрируйте рост по каждому пункту. Например, 10% – по первому, 15% – по второму и 5% – по третьему пункту. Всегда в совокупности должно быть не меньше 30% улучшения (лучше – 50%). Иначе вы никого не заинтересуете. Кандидат должен понять, что новая работа минимум на 30% лучше. Помогите ему в этом. Не зацикливайтесь на деньгах, работая с топ-менеджерами. Того, кто не ищет работу активно, устраивает его зарплата. Пассивных кандидатов больше заинтересует новая работа и должность, а не новая зарплата.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 2 октября 2010 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции.