Медицинское право. Нарушение трудовой дисциплины Порядок назначения дисциплинарных взысканий

ГЛАВА 6 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

ГЛАВА 6 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК

РФ).

Дисциплина медицинских работников состоит в обязательном соблюдении ими установленных правил и норм поведения. Основные обязанности работников в организации закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах, положениях о дисциплине, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в трудовом договоре.

Работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

На сегодняшний день не предусмотрено принятие типовых и отраслевых правил внутреннего трудового распорядка. Данные правила принимаются на локальном уровне - в организациях самостоятельно. Обычно правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, которые добросовестно выполняют свои трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Работники могут поощряться также за повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности. Поощрения стимулируют активность работников, которые работают более эффективно. Посредством локального правового регулирования возможны установление почетных званий для работников организации, предоставление дополнительных оплачи-

ваемых отпусков, оплата обучения новым перспективным профессиям. Работодатель самостоятельно определяет формы закрепления дополнительных поощрений. Но здесь следует подчеркнуть, что применение мер поощрения - это право, а не обязанность работодателя.

Одним из видов поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд являются почетные звания Российской Федерации. Они присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги в соответствии с Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. ? 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации». Например, заслуженный врач РФ, заслуженный юрист РФ, заслуженный деятель науки РФ, заслуженный работник здравоохранения РФ и др. Награжденным специалистам предусмотрены соответствующие надтарификационные выплаты.

На основании ст. 63 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан медицинские и фармацевтические работники имеют право на обеспечение условий их деятельности в соответствии с требованиями охраны труда. Охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. С правовой точки зрения, охрана труда рассматривается как отдельный институт трудового права, имеющий в своем составе правовые нормы, направленные на обеспечение безопасных условий труда. Безопасные условия труда - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарная ответственность работников представляет собой самостоятельный вид правовой ответственности. Разъяснения по данному вопросу дало постановление Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. ? 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. ? 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"». Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. Как разъясняется в постановлении, «это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35)».

Дисциплинарный проступок есть разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях. Состав дисциплинарного проступка включает 4 элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. При этом субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с рабо- тодателем. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка может быть выражена в форме действия или бездействия. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность медицинского работника - это час- тный вариант юридической ответственности, наступающий в случае нарушения трудовых обязанностей. Следует особо подчеркнуть, что речь идет именно о нарушении трудовых обязанностей медицинского работника. В медицинской деятельности, которая посвящена вопросам жизни и здоровья человека, как ни в одной другой области общественных отношений аспекты ответственности должны быть четко разработаны и обозначены, поскольку правонарушения, совершаемые в сфере здравоохранения, имеют особую значимость.

Противоправными для медицинского работника будут опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В равной степени противоправным будут также отказ от исполнения законного распоряжения руководителя учреждения здравоохранения, несоблюдение правил работы на соответствующем медицинском оборудовании, правил хранения наркотических и других медикаментов.

Важной особенностью правового положения медицинских работников относительно дисциплинарной ответственности является их своего рода двойной статус - как работников данного конкретного меди- цинского учреждения и как медиков по профессии. Иными словами, профессиональные обязанности медицинских работников шире, чем их трудовые обязанности, выполняемые по месту работы.

Работодатель, прежде чем применить дисциплинарное взыскание, обязан соблюсти определенный порядок. Сначала необходимо затребовать от работника, совершившего дисциплинарный проступок, объяснение. Срок, в течение которого работник может дать такое объяснение, - 2 рабочих дня. Работник, совершивший дисциплинарный проступок, предоставляет работодателю объяснение в письменной форме с объяснением причин проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Объяснение - это гарантия того, что наложение взыскания будет производиться правомерно. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необ-

ходимого, чтобы учесть мнение представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка. Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ не допускается применение нескольких дисциплинарных взысканий за один и тот же проступок. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющем дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, регулируется главами 37 и 39 ТК РФ. К трудовому договору по соглашению сторон может прилагаться письменное конкретизированное соглашение о материальной ответственности. При этом согласно ч. 2. ст. 232 договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодате- лем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Однако неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

В соответствии со ст. 11 «Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации», утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 г., письменные договоры о полной мате- риальной ответственности могут быть заключены конкретным учреждением с работниками (достигшими 18-летнего возраста), занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с обращением материальных ценностей. В отрасли здравоохранения к таким работникам относятся, например, главные и старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; заведующие и другие руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты; заместители главных врачей по хозяйственной части, а также сестры-хозяйки.

Согласно ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено действующим законодательством.

Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо выяснить размер причиненного им ущерба, обстоятельства дела, форму вины, которые устанавливаются данными бухгалтерии (актов инвентаризации, ревизии и т.д.), материалами служебного расследования, а в определенных случаях - материалами уголовного дела либо дела об административном правонарушении. Материальная ответственность работника наступает при наличии следующих условий: а) противоправного поведения (действий или бездействия) причинителя; б) причинной связи между противоправным действием и материальным ущербом; в) вины в совершении противоправного действия (бездействия).

В соответствии со ст. 238 Кодекса работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимаются реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, выступает одним из средств защиты различных форм собственности, закрепленных ст. 8 Конституции РФ. Она является также самостоятельным видом юридической ответственности, состоящей в обязанности работников возмещать работодателю причиненный ущерб. К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов, в том числе и медицинских, медицинского оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную материальную ответственность.

Ограниченная материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы. В соответствии со ст. 241 Кодекса таким максимальным пределом является средний месячный заработок работника.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на работника лишь в случаях, прямо определенных ТК РФ или иными федеральными законами. Перечень случаев полной материальной ответственности работников установлен ст. 243 Кодекса. Например, это недостача наркотических или психотропных средств и др. Договоры о полной материальной ответственности заключаются по правилам, установленным ст. 244 ТК

РФ.

Необходимо еще раз подчеркнуть, что материальная ответственность работников является самостоятельным видом ответственности. Поэтому возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответствен- ности.

И еще об одном важном отдельном институте трудового права - защите трудовых прав работников. Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников в соответствии с действующим законодательством являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами и, наконец, самозащита работниками трудовых прав. Работодатель и его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых

законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается (ст. 380 ТК РФ).

В случае возникновения индивидуального трудового спора, т.е. неурегулированного разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), медицинский работник вправе обратиться с заявлением в соответствующие органы. Такими органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются специальные комиссии по трудовым спорам, суды общей юрисдикции, а также мировые судьи.

Главный врач N 5, 2013 год
Крочин Т.О.
Адвокат, специалист по трудовому праву (г.Москва)

В своей адвокатской практике я часто встречаюсь с исками работников против работодателей, применивших к ним дисциплинарные взыскания, и поражаюсь, как часто работодатели допускают элементарные ошибки при оформлении своих действий. Надеюсь, что настоящая статья поможет руководителям органов управления и учреждений здравоохранения не допускать таких ошибок, действовать грамотно, по закону.

Дисциплинарная ответственность медицинских работников - ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок - виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности могут выступать также административные правонарушения и аморальные поступки. Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. На этот счет в ч.1 ст.192 ТК РФ записано: "За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям".

Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих условий:

- противоправное поведение работника;

- неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на него трудовых обязанностей;

- наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом (материальным и моральным);

- виновный характер действий работника, т.е. если они совершены умышленно или по неосторожности.

Рассмотрим подробнее каждое из перечисленных условий.

Противоправное поведение работника

Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) медицинского работника, которое нарушает ту или иную норму права, не соответствует законам или иным нормативно-правовым актам, в т.ч. определяющим служебные обязанности работника (должностные инструкции, приказы, договоры и пр.). Противоправное бездействие выражается в несовершении тех действий, которые работник медицинского учреждения обязан был совершить.

Пример 1

Главный врач вынес своим приказом выговор медстатистику В. Она задержалась на работе, готовя годовой отчет. Уходя, она заперла свой кабинет и отделение, занимавшее пол-этажа, а ключи сдала на охрану. Наутро выяснилось, что в отделении всю ночь оставался пациент, заснувший в углу перед кабинетом заместителя главврача. Проснувшись, он не смог выйти из отделения, кричал, стучал - бесполезно. Ситуация усугублялась тем, что он зашел в поликлинику подписать справку перед работой в ночную смену. В результате ему был поставлен прогул, грозили увольнением. Естественно, пациент написал жалобу на поликлинику. Результатом жалобы стал выговор медстатистику.

Суд признал выговор незаконным, так как нет ни одного нормативного документа, который бы обязывал медстатистика проверять помещения на этаже, где расположен его кабинет, перед уходом с работы.

Неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на работника трудовых обязанностей

Перечень общих трудовых обязанностей устанавливается ТК РФ (ст.21 "Основные права и обязанности работника"), а частных трудовых обязанностей - правилами внутреннего трудового распорядка, а также индивидуальными трудовыми договорами.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п., нарушение трудовой дисциплины.

Пример 2

Приказом главного врача больницы операционной медицинской сестре М. был вынесен выговор за невыполнение своих обязанностей по подсчету инструментов, выданных хирургу и возвращенных после использования. Во время операции в брюшной полости пациента был забыт зажим. Забытый зажим был обнаружен через сутки после проведения операции при проведении обзорной рентгенографии брюшной полости по подозрению на кишечную непроходимость. Больному произвели релапаротомию, инструмент был удален. В дальнейшем послеоперационный период проходил без осложнений.

Операционная медсестра М. не согласилась с объявленным выговором, так как не считала себя обязанной следить за возвратом инструментария. По ее мнению, в ее обязанности входит только подсчет выданных и возвращенных расходных материалов (салфеток, тампонов и т.п.), а за инструментами должен следить врач. Медсестра подала иск в суд.

Суд признал взыскание, наложенное на М. незаконным. Рассмотрим доводы суда.

В силу трудового законодательства за нарушение трудовой дисциплины администрация накладывает на виновного работника дисциплинарное взыскание. Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Суд попросил представить ему нормативные требования по организации контроля возврата использованных инструментов, выданных хирургам во время операции - ответчик не смог представить суду таких документов. Суд проанализировал должностные инструкции операционной медсестры и хирурга и не обнаружил там никаких упоминаний о необходимости производить контроль возврата использованных инструментов и расходных материалов. Суд опросил нескольких свидетелей из разных больниц - оперирующих хирургов и операционных медсестер. Всем был задан вопрос о том, как организован учет расходных материалов и инструментария во время операции. Все опрошенные ответили, что за учет "расходки" и инструментов отвечает операционная медсестра. В задачу хирурга входит запросить медсестру перед зашиванием раны, совпадает ли число выданных и возвращенных изделий. Таким образом, контроль возврата инструментов и расходных материалов де факто возложен на операционных сестер. Хотя в большинстве больниц эта их обязанность не закреплена в должностных инструкциях.

В данном случае хирург не опросил медсестру о возврате инструментов, что не отрицал в своих показаниях на суде в качестве свидетеля. По его словам, он привык, что сестры предупреждают врачей, если у них возникают подозрения на то, что в брюшной полости что-то забыто. Медсестра, по ее показаниям, подсчета инструментария не производила, так как она полагала, что обязана считать только выданные салфетки. Могла ли медсестра не знать о необходимости контроля возврата инструментария? Суд учел, что операционная медсестра М. является молодым специалистом и работает в оперблоке больницы только 4 месяца, поэтому она могла не знать о сложившейся практике контроля возврата инструментов и расходных материалов, которая была не закреплена в ее должностных инструкциях.

Таким образом, взыскание является незаконным, т.к. было наложено необоснованно. Медсестра не нарушила требований должностных инструкций. Суд вынес частное определение в отношении заведующего оперблоком и главной медсестры, согласовавших неполные должностные инструкции работников оперблока перед утверждением главным врачом. Суд вынес также частное определение в адрес директора медицинского училища, где обучалась медсестра М. - оно не обеспечило ее знаниями общераспространенной стандартной практики контроля возврата инструментария и расходных материалов в операционных.

Таким образом, трудовые обязанности каждого работника должны быть закреплены документально (в трудовых договорах, должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка) и все работники должны быть ознакомлены со своими трудовыми обязанностями. Только после этого трудовые обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет являться основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности. Порядок ознакомления с обязанностями не регламентируется, поэтому работодатель может избрать любой из вариантов: подпись работника на документе или журнал/лист ознакомления.

Пример 3

Статьей 2 ТК РФ предусмотрена обязанность сторон соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими .

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка ; не нарушать трудовую дисциплину, соблюдать и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и другие.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок и , основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений (ст. 189 ТК РФ).

Статья 22 ТК РФ дает работодателю право привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), к которым можно отнести: нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, нарушение дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Работодатель имеет право применить к нарушителю следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, дисциплинарная ответственность - это вид юридический ответственности, представляющий собой совокупность применяемых работодателем мер дисциплинарного воздействия к работнику, допустившему дисциплинарный проступок.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность урегулирована ст. 192-194 ТК РФ. У каждого конкретного работодателя она должна фигурировать в правилах внутреннего трудового распорядка.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для отдельных категорий работников особым законодательством, уставами и положениями о дисциплине (имеются в виду не учредительные документы, а федеральные нормативные акты, предметом регулирования которых является трудовая дисциплина), например:

• Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (предусматривает основания возникновения и виды дисциплинарных взысканий для чиновников);
• Федеральный закон от 08.03.2011 № 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии» и др.

Основные отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей состоят в следующем:

• Строго определен круг лиц, на которых она распространяется;
• Расширено понятие дисциплинарного (служебного) проступка;
• Предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, например - предупреждение о неполном должностном соответствии для чиновников (ст. 57 ФЗ № 79);
• Ограничен круг лиц, наделенных полномочиями применения дисциплинарных взысканий;
• Действует особый порядок обжалования взысканий.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка.

Субъект нарушения - работник, объект - трудовые правоотношения в целом или внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка обязательно предусматривает вину работника в форме умысла или неосторожности.

Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины неисполнение трудовых обязанностей по причинам, независящим от работника, например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы. В данном случае отсутствует вина работника.

Объективная сторона выражается в определенном действии или бездействии нарушителя. Если говорить конкретно, то это:

• Совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
• Несовершение работником необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами.

Объективная сторона обязательно характеризуется противоправностью деяния, наличием вредных последствий и их причинной связью с действиями или бездействием нарушителя.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют ТК РФ, ФЗ и иным нормативным актам, в т. ч. правилам внутреннего трудового распорядка , коллективному договору, рабочим и должностным инструкциям.

Вредные последствия могут быть выражены в конкретном исчисляемом ущербе, тогда можно говорить о материальном составе должностного проступка. Если вред не подлежит очевидному материальному исчислению, как, например, вред, нанесенный работодателю прогулом, это не значит, что он не был причинён. В таких случаях должностной проступок имеет, так называемый, формальный состав и не сопряжен с нарушителя.

Прежде всего, виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

Любые действия работника, на первый взгляд идущие вразрез с интересами работодателя, но соответствующие нормативным актам о труде, не могут квалифицироваться как противоправные и повлечь за собой меры дисциплинарного воздействия, например:

• Отказ работника от изменения существенных условий трудового договора, в случаях, когда такие изменения требуют согласия работника;
• Отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из (ст. 125 ТК РФ).
• Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 220 ТК РФ).
• За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).
• Не будет проступком отказ работника выполнить общественное поручение (например, выйти на митинг) или нарушение им правил поведения в общественных местах.

В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины. Это характерно для специальной дисциплинарной ответственности. Например, Статья 41.7. Закона о прокуратуре устанавливает наложение дисциплинарного взыскания за совершение деяния, порочащего честь и достоинство прокурорского работника.

Как уже было упомянуто, в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины:

• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует помнить, что перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. Федеральным законодательством о специальной дисциплинарной ответственности могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания.

Самостоятельно организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда злоупотребляют такими санкциями собственного изобретения как штрафы, «депремирование», перевод на нижеоплачиваемую работу и другие, которые однозначно находятся вне правового поля.

Стоит упомянуть, что к нарушителю «рецидивисту» дисциплинарные взыскания не обязательно должны применяться как бы по нарастающей в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК. Законодатель не предполагал подобной системы. При выборе взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и т.д. и «карать» адекватно.

Разумно будет в тексте приказа о наложении взыскания делать оговорку, что была учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, тем самым давая понять суду в случае возможного трудового спора, что выбор наказания осуществлен обоснованно и с соблюдением установленного порядка.

Более того, работодатель вправе ограничиться устным замечанием, «последним китайским предупреждением», беседой, даже если работник дал формальный повод для наказания по ТК.

Право на меры дисциплинарного воздействия может реализовываться:

• Физическим лицом, являющимся работодателем;
• Органами управления юридического лица (организации);
• Уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Подпишитесь на нас

Порядок назначения дисциплинарных взысканий

В первую очередь факт дисциплинарного проступка рекомендуется документально зафиксировать, например, в специальном акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, и т.п.) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

Затем, как того требует статья 193 ТК РФ, для уточнения всех обстоятельств проступка и выяснения степени вины работника работодатель должен затребовать от него письменное объяснение.

При решении вопроса считать ли причину проступка уважительной, работодателю придется исходить из собственных представлений, потому что ни один нормативный акт не содержит четкого разграничения. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например, больничным листом, повесткой и так далее. Работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Кроме того, согласно части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, за опоздание на несколько минут без серьезных последствий для организации целесообразно применить замечание, но не увольнение.

Объяснительная представляется работником в срок, не превышающий двух рабочих дней. Если работник уклоняется от разъяснений, то для начала ему стоит отправить уведомление о необходимости явиться и предоставить информацию, вручив его под роспись.

Если сотрудник упорствует и в этом случае, тогда составляется соответствующий акт об отказе, после чего работодатель вправе наложить соответствующее нарушению трудовой дисциплины взыскание.

Статья 193 ТК РФ так же устанавливает срок применения мер дисциплинарного воздействия на нарушителя - не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Месячный срок для применения меры дисциплинарного взыскания - «увольнение по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ» исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение .

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю работника, стало известно о совершении проступка.

Зачастую, при практическом применении указанных положений, время прогула, когда работник мог и не знать о наложении взыскания, обычно не включается в месячный срок, и он начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Один проступок - одно взыскание

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Следует понимать, что если проступком работника был причинён реальный ущерб, то сочетание дисциплинарной ответственности с материальной не будет нарушать указанных положений, так как их целевое назначение различно.

Не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним лишение нарушителя трудовой дисциплины премии полностью или частично. Положение о премировании может предусматривать при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий (письмо МНС России от 21 августа 2000 г. № ВБ-6-19/674 «Об отдельных вопросах реализации трудового законодательства на практике»).

В ситуации, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на принятые меры дисциплинарного воздействия, допускается наложение повторного аналогичного взыскания.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт, в котором указывается факт отказа работника от подписи, фиксируется дата и время момента отказа, а также другие подтверждающие обстоятельства. Акт скрепляется подписями лиц, в присутствии которых происходило событие.

Срок на издание данного приказа не оговорен, но, учитывая общий срок применения мер дисциплинарного воздействия - 1 месяц, логично сделать вывод, что эти временные промежутки совпадают. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений.

В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение, издается приказ (распоряжение) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), форма которого (№Т-8, №Т-8а) утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С 1 января 2013 года они не являются обязательными к применению, но рекомендованы для документооборота.

Форма приказа об объявлении замечания или выговора, между тем, не унифицирована. В ее отношении обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.

Запись о взыскании в трудовой книжке

Согласно ст. 66 ТК РФ, сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В этом случае запись производится в порядке, предусмотренном нормативными правовыми актами по ведению трудовых книжек.

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров, государственные инспекции труда или в суд. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако, заменить его другим он не вправе. Работодатель же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего (ст. 386 ТК РФ).

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

По спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае через год без издания дополнительного приказа (распоряжения) наложенное дисциплинарное взыскание автоматически теряет силу.

ТК РФ, предоставляет работодателю право снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя с положительной стороны.

Можно выделить следующие основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника:

• Инициатива работодателя;
• Просьба работника;
• Ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Процедура досрочного снятия дисциплинарного взыскания оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя.

Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, и т. д.)

Понятие дисциплины труда. Согласно ст. 189 ТК на работни­ка возлагается обязанность подчиняться правилам, определен­ным законодательством и корпоративными нормативными ак­тами. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, пре­дусмотренными должностными инструкциями,

Дисциплина труда - это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

ТК регулирует лишь основные вопросы трудовой дисципли­ны. Для отдельных категорий работников действуют специаль­ные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопросов, связанных с дисцип­линой труда, которые регулируются на предприятии самостоя­тельно. Они находят отражение в Правилах внутреннего трудо­вого распорядка, которые утверждаются работодателем с уче­том мнения представительного органа персонала. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных кор­поративных актах, например в Положении о дисциплине, По­ложении о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов: а) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; б) вос­приятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть ра­зумными и уместными. Количество корпоративных норм долж­но быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъясне­ние. Главный принцип при этом - стремление к гармонизации интересов работников и администрации.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности.

Меры поощрения. Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты. Статья 1 9 1 ТК РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, кото­рый может дополняться самими организациями.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача пре­мии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, пред­ставление к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам. Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств, имеющихся у работодателей.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в таких нор­мативных актах предприятия, как «О порядке создания резер­вов руководящих кадров», «Об аттестации», в качестве мер по­ощрения предусматривается выдвижение на руководящую долж­ность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т. д.

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему де­нежной премии.

Все поощрения за заслуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работ­ника.

Помимо мер поощрения в корпоративных актах могут уста­навливаться преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслужива­ния (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.).

Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим свои трудовые обязан­ности, т. е. за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность - это применение мер дис­ циплинарного взыскания к работникам за неисполнение или не­ надлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания (ст. 1 9 2 ТК):

замечание;

выговор;

увольнение.

При наложении дисциплинарной ответственности админи­страция должна учитывать тяжесть проступка, предшествую­щее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администра­ции.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться ли­ца, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Анализ ст. 192 ТК позволяет считать, что законодатель пре­доставил возможность устанавливать меры взыскания также и в корпоративных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.). Тем самым он, наконец-то, отказался в новом Трудовом кодексе от их исчерпывающего перечня. И это совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на опреде­ленном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников от­дать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако госу­дарство должно гарантировать работнику, что он не, может быть уволен без всяких оснований. Свобода в применении такой су­ровой санкции, как увольнение, ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом - поручение работы, связанной с командировками, в третьем - лишение неприсутственных дней, в четвертом - на­правление на работу с разъездным характером, в пятом - депремирование, в шестом - лишение бесплатной путевки и т. д.

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, скорей всего в будущем переместится в сферу корпоративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законода­тельством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда - получением вознаграждения, пред­ставляется необходимым законодательно предусмотреть для та­ких случаев введение универсальной для всех предприятий ма­териальной санкции - штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, на Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте под хмельком теперь «оценивается» солидным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называ­ются неустойками, и применяется целая их система. Сейчас за­конность подобной дисциплинарной санкции не вызывает со­мнения. Вместе с тем, если практика показывает эффектив­ность этой санкции, может, следует дополнить в этой части Трудовой кодекс? Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предприни­мателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убе­ждает и многолетний опыт применения на многих предприяти­ях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознагражде­ния по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, пре­дусматривается перечень производственных упущений, за кото­рые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных пра­вил и др.

Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересо­ванность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эф­фективность дисциплинарных мер целиком зависит от степени рационализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убежде­ния.